V některých zemích ji řeší speciální zákonnou úpravou nebo se jí věnují specifické programy či samostatné instituty. V Česku jsou však možnosti, jak se bránit proti šikaně na pracovišti, omezené, a preventivních opatření jsou využívána – hlavně co se týče zdravotnictví, kde je problém vůbec největší (více jsme psali zde) – velmi poskrovnu. A kdo si chce vymoct spravedlnost u soudu, musí se připravit na to, že ačkoliv vítězství není nemožné, bude ho stát vedle dobrého právníka také takřka nadlidské úsilí.

 

„V Čechách bohužel nemáme všeobecně uznávanou a právně podloženou definici šikany, která by umožnila jasnost v některých soudních sporech. Dokazování dlouhodobého psychického teroru je velmi náročné. Zatím se můžeme opírat pouze o antidiskriminační zákon, Základní listinu práv a svobod, Občanský zákoník a ochranu osobnosti, lze se dotýkat občanskoprávní roviny a pracovněprávních předpisů. To už však musíte mít důkazy, které splňují určité náležitosti uvedené v zákoníku,“ uvádí Michaela Švejdová z Mobbing Free Institutu.

Tím, jak problém řešit, se v roce 2012 zabýval i veřejný ochránce práv. „Nutno říci, že ne každé ponižování nebo šikana je diskriminací podle antidiskriminačního zákona. Aby mohl být mobbing nebo bossing zároveň diskriminací, musí být šikana motivována některými z tzv. diskriminačních kritérií, kterými jsou: rasa a etnický původ, národnost, pohlaví, věk, sexuální orientace, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víra či světový názor. Příkladem diskriminačního bossingu může být, pokud zaměstnavatel zve zaměstnankyni na soukromou schůzku, a když je odmítnut, nepřizná zaměstnankyni prémie, případně ji „potrestá“ jiným způsobem (nepošle ji na školení atd.). Diskriminace ze strany nadřízeného se může projevovat jak v odměňování (menší mzda než ostatní, nepřiznání prémií), tak v jiných oblastech, např. v plánování směn a nařizování nepopulární práce nebo v nařizování práce přesčas, ve svátek, o víkendu a tak dále,“ uvedla tehdy kancelář ombudsmana. Aby tedy mohl být mobbing uznán jako diskriminační, je třeba, aby souvisel s diskriminační vlastností pracovníka – ovšem bude-li tedy zaměstnanec ponižován třeba proto, jak se obléká, může sice jít o mobbing, nikoliv však diskriminaci.

Šikanovaný by si měl vést inventuru útoků

Jak tedy postupovat, když zdravotník čelí šikaně v zaměstnání? „Pokud se se šikanou na pracovišti osobně setkáváte, ať už jako oběť, či přihlížející, je důležité situaci nepodceňovat a začít jednat co nejdříve. Šikana sama o sobě nepřejde. Začněte si vést záznamy, takzvanou inventuru útoků, kde uvedete data a časy událostí, situaci popíšete a uvedete svědky. Pokud již šikana trvá delší dobu, zaznamenávejte si i důsledky. S inventurou se vám bude s vedením lépe komunikovat a budete mít zaznamenány všechny události. Každá situace je velmi individuální, není tedy jednotný mustr, jak postupovat. Záleží na všech okolnostech a souvislostech týkající se pracovního prostředí, stavu oběti, mobbera a kolektivu. Nejdůležitější je, aby byly co nejmenší dopady na psychiku zdraví oznamovatele. V případě potřeby se můžete také obrátit na Mobbing Free Institut,“ radí Michaela Švejdová.

Podle veřejného ochránce má pak šikanovaný pracovník následující možnosti:

Mohlo by vás zajímat

  • Obrátit se se stížností na zaměstnavatele s požadavkem zjednání nápravy dle ustanovení § 276 odst. 9 zákoníku práce, kdy je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací, radou zaměstnanců nebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Pokud zaměstnanec využije této možnosti, nesmí ho zaměstnavatel postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv.
  • Domáhat se vůči zaměstnavateli, aby dodržoval zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o pracovní podmínky, odměnu, možnosti funkčního postupu či odborné přípravy obsažené v ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce.
  • Pokud nedojde k nápravě, je možné kontaktovat příslušný oblastní inspektorát práce. Povinností inspektorátu je dodržovat mlčenlivost o totožnosti toho, kdo podal podnět ke kontrole, této povinnosti může ovšem podatel inspektorát zprostit. Inspektorát může uložit zjednání nápravy nebo i pokutu, ne však odškodnění zaměstnance.
  • V případech, kdy zaměstnanec požaduje např. finanční odškodnění, je třeba podat žalobu k soudu.

„My jsme v tomto doporučili zaměstnancům, aby se obraceli na naše odborové organizace. Když se ty následně obrátily na nás, řešili jsme věc informací a schůzkami s managementem daného zařízení. Doporučovali jsme také vstup odborných firem, které se problematikou dlouhodobě zabývají. Zvažovali jsme i možnost uplatnit žalobu, ale nikdy se nedotáhlo do konce, aby soud, který by vedl náš odborový svaz, proběhl. Většinou jsme to řešili s managementem, který si udělal rozbor a šetření v organizaci. Pak se zavedla opatření,“ popisuje nejčastější postup šéfka zdravotních a sociálních odborů Dagmar Žitníková.

Výše naznačený postup, tedy řešení smírčí cestou, doporučuje i Michaela Švejdová. „Spousta věcí se dá vyřešit a vykomunikovat mezi zaměstnanci. Jak se ale říká, ryba smrdí od hlavy, takže pokud jde o politiku dané firmy či nemocnice, která takový přístup všeobecně toleruje, musí se na to jinými prostředky,“ poukazuje Švejdová.

Bez speciální legislativy se soudy vyhrávají obtížně

Bohužel, možnost se soudit je v tomto případě velmi náročná, před čímž varuje i ombudsman. „Jsou i případy, kdy šikanovaný soud vyhrál. Je ale třeba mít dobrého právníka a záleží na tom, jaké jsou důkazní materiály a na dalších okolnostech. Neměli jsme tu ale precedenty, kde by se dalo říct ano, tohle byla šikana – k tomu není legislativa,“ vysvětlila na červnové osmé výroční konferenci Spojené akreditační komise ČR Švejdová s tím, že v případě soudu je třeba mít všechno zdokumentované a dokazatelné. „Já jsem soud vyhrála, ale je to velmi těžké. Stojí proti vám všichni a okolí se od vás distancuje,“ potvrdila Jana Holá z Fakulty zdravotnických studií na Univerzitě Pardubice.

Mobbing Free Institut proto usiluje o to, abychom měli i v Česku oporu pro šikanu v zákoně. V řadě vyspělých států je totiž mobbing považován za trestný čin. Zákon proti mobbingu přijalo jako první už v roce 1993 Švédsko, následovalo Holandsko, Británie a celá řada dalších států. Podle článku Šikana na pracovišti a právní ochrana zaměstnanců v České republice, který byl letos publikován v časopise Psychologie a její kontexty autory Panajotisem Cakirpaloglu, Janem Šmahajem, Simonou Dobešovou Cakirpaloglu a Denisou Coufalovou, by přitom zákon měl hlavně:

  • poskytnout ochranu osobám, které čelí opakovaným negativním aktivitám ze strany jiného zaměstnance,
  • uložit zaměstnavateli povinnost k detekci a nápravě nevyhovujících pracovních podmínek mající za následek šikanování zaměstnance,
  • přijmout protiopatření pro úspěšné odhalování šikany, její nezaujaté šetření a poskytnutí pomoci oběti,
  • vyměřit proporcionální trest zaměstnavateli v případě neplnění povinnosti zákona proti šikaně na pracovišti,
  • zahájit soudní řízení s agresorem šikany na pracovišti.

„Zatím se opíráme jen o morálku a etiku, ale doufám, že během pěti let se nám povede, že už takové chování nebude průchozí,“ doufá Michaela Švejdová.

Jako prevence funguje otevřená komunikace

V zahraničí bychom si měli vzít příklad, nejen co se týče zákonné úpravy, ale také dalších, zejména preventivních opatření. „Vztahové věci, řešení interpersonálních problémů a firemní kultury jsou něco, co se v okolních zemích, jako je Rakousko či Německo, běžně dělá i ve spolupráci s odbory. Němci na to dokonce mají specifický program, který znají pod názvem Dobrá práce. Ten vyhodnocuje firemní kulturu, pracovní podmínky či bezpečí zaměstnanců. V Rakousku zase mají institut, který se věcí dlouhodobě zabývá a v rámci časových období srovnává. U nás ale nic takového není,“ zdůrazňuje Dagmar Žitníková.

I v Česku přitom známe nástroje, jak problémům předcházet nebo je podchycovat včas. Existují například mobing free manuály a etické kodexy, důležitá je pochopitelně osvěta vedoucích i podřízených. Osvědčeným nástrojem jsou pak také peer pracovníci. Jako prevence funguje otevřená komunikace, individuální přístup, lidskost a empatie, spolupráce a společné hledání řešení. Bohužel, právě to jsou věci, které se pracovníkům ve zdravotnictví velmi často nedostávají – což potvrzují i průzkumy. „Hodně zaměstnanců by chtělo otevřenou komunikaci a změnu stylu vedení. Stěžují si také na nezájem vedení, proto je třeba dělat průběžné rozhovory, pravidelné setkávání a vymezení kompetencí,“ poukazuje Švejdová.

Na úrovni zdravotnické organizace proto doporučuje situaci nepodceňovat, řešit ji co nejdříve a zajistit také odbornou pomoc při řešení šikany. „V některých zahraničních státech opatření proti šikaně mají, ale naše prostředí je svým způsobem velmi specifické, proto také nefungují firemní etické kodexy převzaté ze zahraničí,“ dodává k tomu ale Švejdová.

V Česku se problém často neřeší a bagatelizuje

U nás navíc nejenže problém nebývá řešen včas, ale nezřídka se jím vedení nezabývá vůbec. „Management často ani nesleduje, proč mu zaměstnanci odcházejí. V poslední době jsem se s tím setkala opakovaně. Dostala jsem například svodku z jednoho pracoviště s odchody zaměstnanců, a když pak vidíte, že v zařízení je 22 sester a za tři roky 18 sester změní práci, tak je někde nějaký problém. Z dalšího zařízení jsem dostala informaci, že tam nefungují vztahy mezi managementem a zaměstnanci ani na nejvyšší, ani na střední úrovni, takže je tam dvacetiprocentní fluktuace. Všichni, kdo odcházejí, mají dohodu bez udání důvodu, což je velmi nezvyklé. Když si to porovnáte s předchozími lety, zjistíte, že šlo hlavně o odchody do důchodu nebo kvůli stěhování, ale v tomto případě za tím stály konflikty mezi podřízenými a nadřízenými. Podobná situace byla koneckonců rozebírána ve vztahu k Zdravotnické záchranné službě hlavního města Prahy, kde byla tehdy také obrovská fluktuace zaměstnanců,“ doplňuje Dagmar Žitníková.

Ze strany vedoucích pracovníků ve zdravotnictví by proto bylo na místě se na problematiku šikany více zaměřit a postupně zavádět preventivní a eliminační opatření. „Velmi se nám osvědčuje firemní školení, kde se zaměstnanci seznámí s principy šikany a často pak přehodnotí svůj přístup a jednání. Pokud již taková situace nastala, je potřeba ji řešit obezřetně a dodržovat určité postupy. Snadno totiž může dojít k eskalaci problému, zejména ke zhoršení situace oběti,“ říká Švejdová. „Obvykle se děje to, že člověk oznámí šikanu na pracovišti, situace je zlehčována a bagatelizována, on se stáhne do ústraní a nakonec odchází. Kolikrát se to buď neřeší, nebo zveřejní a daná osoba se pak cítí ještě hůře. Je proto důležité udělat dobrou diagnostiku – obětem i firmám při řešení případů vždycky doporučujeme, aby si udělali inventuru útoků. Je také dobré udělat vztahový audit, popovídat si s kolegy, udělat dotazníkové šetření. Nejlepší je, když ho dělá někdo nezávislý, protože jinak se dotyční nemusí svěřit,“ dodává.

Michaela Koubová