Často začíná plíživě a člověk si jí ani není jasně vědom. Později ale může eskalovat natolik, že se oběť psychicky složí a raději odejde ze zaměstnání. Se šikanou na pracovišti se setkala pětina až čtvrtina zaměstnanců – a nejvíc právě ve zdravotnictví. Bohužel se navzdory rozsahu problém nijak systémově neřeší. Když už se někde začne management věcí zabývat, jde obvykle až o důsledek stížnosti, zatímco prevence je výjimečná.
„Na naši poradnu se obrací nejvíce lidí ze zdravotnictví, dále je to školství, státní správa, podnikatelský a neziskový sektor. Ti ze zdravotnictví se na nás nejčastěji obracejí kvůli bossingu, což je šikana ze strany nadřízeného k podřízenému. Lékaři si obvykle stěžují na to, že jim jejich nadřízený neumožňuje se vyjadřovat, veřejně je pomlouvá na poradách či před pacienty. Není to jen u lékařů, ale i u sester. Ty si stěžují na vrchní sestry, které jim třeba dávají obrovské množství práce. Druhou nejčastější formou šikany je mobbing, tedy šikana mezi kolegy. Ten se hodně děje právě u sestřiček tak, že jednu ženu vyčlení z kolektivu, ať už z jakéhokoliv důvodu – třeba že jim nesedne nebo je nová. Nejvíce si stěžují sestřičky, které nastoupí a některá sestra si na ně zasedne tak, že jim začne znepříjemňovat práci,“ přiblížila na červnové osmé výroční konferenci Spojené akreditační komise ČR Michaela Švejdová z Mobbing free institutu. Podle ní si na šikanu nejvíce stěžují zdravotní sestry a lékařky, následně lékaři. Nezřídka se přitom stává, že bossing přechází v mobbing tak, že nadřízený postupně zapojuje do dění celý kolektiv. Spolupracovníci se pak vůči oběti staví negativně, začínají ji ignorovat, až dochází k vyloučení a mnohokrát odchodu ze zaměstnání nebo přeřazení na jiné oddělení.
Se šikanou se podle průzkumu STEM/MARK setkává asi 23 procent zaměstnanců v ČR; z nich 60 procent ze strany nadřízeného, 22 procent ze strany kolegy a 15 procent obojí. Více jak polovina šikanovaných se s problémem potýká více než rok. K podobnému výsledku dospěla při průzkumu z roku 2015 i Univerzita Palackého. Podle něj se během posledních šesti měsíců setkala s mobbingem pětina dotazovaných a 12 procent splnilo definici šikanované osoby. Nepříznivou zprávou je, že zatímco v rámci EU v roce 2015 se šikana na pracovišti vyskytovala v průměru v 15 procentech případů, v Česku (a také Rakousku a Finsku) to bylo přes 20 procent. Výskyt i způsob šikany se ovšem liší mezi jednotlivými kraji – nejhorší situace je v Moravskoslezském, Zlínském a Karlovarském kraji. Nutno zároveň podotknout, že výše uvedená čísla se týkají šikany na všech pracovištích – kdybychom se tedy podívali pouze do zdravotnictví, kde jsou stížnosti nejčastější, byly by údaje zřejmě ještě mnohem vyšší.
Velká část případů není úmyslná
„Podle našich průzkumů, které jsme měli možnost mezi zdravotním personálem provést, si zaměstnanci nejvíce stěžují na úmyslné vyvolávání strachu a přehnaného napětí na pracovišti, protěžování určitých pracovníků, nemožnost vyjádřit se, zpochybňování a znevažování pracovního výkonu, pomluvy, fámy, intriky, nejasnou komunikaci a zejména nerovnoměrné rozdělování práce,“ vypočítává Švejdová. „Mezi sestřičkami a lékaři je také velmi časté sexuální obtěžování. Každý věc vnímáme jinak – jeden se plácnutí po zadku nebo narážkám zasměje. Některé ženy ale situaci nedokážou snést a hroutí se z toho,“ dodává.
Podle ní je proto třeba nastavit si jasné hranice a případně asertivně upozornit, že se mi něco nelíbí. V řadě případů totiž nejde o záměr a dotyčný si neuvědomuje, že jeho chování druhá osoba vnímá negativně – zhruba 60 procent případů „šikany“ je nevědomých a může jít o důsledek momentálního přepětí, velkého tlaku na výkon nebo jiných důvodů. „Dlouho jsem působila jako personální manažer v jedné nemocnici, kde jsme dělali základní audit pracovních podmínek. Strašně často se naráží na mobbing a bossing, ale lidé si to často neuvědomují. Když uděláte nezávislý audit a pak dáte zpětnou vazbu primáři a tím, že to zaměstnanci takhle cítí, často řekne, že to vůbec netušil,“ potvrzuje Jana Holá z Fakulty zdravotnických studií na Univerzitě Pardubice. Bohužel, řada postižených lidí problém neřeší buď proto, že má strach o zaměstnání, anebo proto, že svou situaci ještě považují za snesitelnou.
Mohlo by vás zajímat
Šikana se podepisuje na pracovní atmosféře
Už z výše zmíněného je patrné, že šikanu často vůbec není snadné rozpoznat. „Existují určité postupy, dotazníky a cílené rozhovory, kdy se firmy snaží zjistit, zda v daném případě skutečně jde o šikanu a není to například jen nadměrný požadavek zaměstnavatele na výkon. Je těžké odlišit, co už je a co ještě není šikanózní chování – hranice je velice tenká,“ říká šéfka zdravotních a sociálních odborů Dagmar Žitníková s tím, že typicky jde o tvrzení proti tvrzení. „Když oběť šikany postavíte vedle toho, kdo šikanuje, často se role vymění. Mobber pak najednou řekne, že šikanovaný je on. Situace je tedy někdy složité rozpoznat a šikana je občas plíživá a zákeřná, takže není na první pohled vidět. Někdy se na nás lidé obracejí až po roce, když jsou zhroucení a mají psychické problémy,“ říká Michaela Švejdová.
Aby šlo říci, že se skutečně jedná o šikanu, musí psychoteror probíhat minimálně jednou týdně po dobu půl roku. „Šikana obecně nejčastěji vzniká z neřešených konfliktů. Něco řeknete a druhý to špatně pochopí. Pak si dává pozor na cokoliv, co uděláte, a bere si to osobně. Někdy se problém bagatelizuje a sestra či lékař se dostává do úplné izolace. Kolegové mu přestanou vařit kafe, nechodí s ním na oběd… Pak se to odrazí na psychice a pracovní atmosféře,“ poukazuje Švejdová.
Podle jednoho průzkumu tak atmosféru na pracovišti označuje za poklidnou jen 24 procent lidí, 29 procent ji pak považuje za snášenlivou. Oproti tomu dle 40 procent závisí atmosféra na náladě vedení, 47 procent ji má za stresující a 46 procent za napjatou. „V mnoha případech otevřená komunikace předejde dalším těžkostem a atmosféra na pracovišti se uvolní. Je důležité si také uvědomit, že důsledky šikany nemají dopady jen na psychiku, zdraví a rodinný život oběti, ale dotýkají se celého pracovního kolektivu, jejich výkonu, zisků a reputace firmy. Při dlouhodobém působení vztahové patologie, která se na pracovišti vyskytuje, vzrůstá strach a kolegové se pak raději chovají stejně či se oběti nezastanou, i když je naprosto jasné úmyslné poškozování, aby oni sami neskončili pod mobberovou taktovkou,“ dodává Švejdová.
Důvodem může být nízký počet personálu i mocenský přístup
Proč je vlastně šikana ve zdravotnictví tak častá? „Počátky šikany a konfliktních situací, které v ní mohou vyústit, jsou dané nízkým stavem personálu, jeho frustrací a nemožností naplnit i svá vlastní očekávání. Většina zdravotníku totiž chce poskytovat kvalitní zdravotní péči a udělat pro pacienty to nejlepší, ale když k tomu nemá podmínky, je frustrovaná. Jestliže pak za takovým frustrovaným zaměstnancem přijde jeho nadřízený nebo kolega, který po něm chce, aby odsloužil další směnu nebo udělal něco, co je dáno interní směrnicí, jako je navýšení administrativy, tak to lidé a priori vnímají negativně a vzorce chování, kdy to už nejsou schopni řešit, se mohou překlápět v šikanu,“ domnívá se Dagmar Žitníková. „Obecně se zhoršily mezilidské vztahy. Jsem přesvědčená, že to ovlivňuje právě počet personálu na pracovišti a objem přesčasové práce. Jako největší problém vnímám, jak je podle platné personální vyhlášky umožněno, aby v nemocnicích pracovaly minimální počty zaměstnanců, kteří nemohou garantovat kvalitní poskytování zdravotní péče,“ dodává.
To částečně potvrzuje také Michaela Švejdová. „Z našeho pohledu vládne ve zdravotnictví stále velká hierarchie a mocenský přístup, který umožňuje a někdy přímo nabádá k podobnému chování a jenž vzniká už na školách. Zároveň jsou zdravotníci pod velkým tlakem, pracují v napětí a stresovém prostředí. Jsou většinou zahlceni velkým množstvím administrativy a vedoucí pracovníci, kteří jsou odborníky ve své oblasti, nemají mnohdy čas či manažerské vzdělání, které by umožnilo změnit styl řízení nebo přístup k zaměstnancům. V otázkách, co by mohlo zlepšit vztahy na pracovišti a pracovní prostředí, uváděli zaměstnanci v našich průzkumech nejvíce otevřenou komunikaci, změny ve stylu řízení, zájem vedení, průběžné rozhovory se zaměstnanci či posílení vztahů na pracovišti. Celkově by se dalo říci, že situace ve zdravotnictví je dlouhodobě neutěšená – práce zdravotníků je velmi vyčerpávající, většinou jsou všichni přepracovaní, a když není pracovní klima příjemné, odráží se to také na pacientech,“ říká Švejdová.
Systémově se věcí nikdo nezabývá
Bohužel tak jde trochu o začarovaný kruh – zdravotníků je málo, nároky jsou vysoké, a tím se zvyšuje riziko, že bude na pracovišti docházet k šikaně. A pokud se situace neřeší, je dost možné, že to šikanovaný pracovník vzdá. „Lidé ze zdravotnictví odcházejí také proto – už zkrátka nemají sílu bojovat. Je to na odděleních poznat, pokud je vysoká absence nebo fluktuace. Třeba tam byla povýšena sestra, která pak změnila chování a začala šikanovat – nebo, z jejího pohledu, chtěla zefektivnit chod oddělení. Lidé to ale nevydrží,“ potvrzuje Michaela Švejdová.
Ačkoliv existují postupy, jak šikanu na pracovišti včas řešit a také jí předcházet, v Česku jsou zatím využívány jen okrajově. „Obvykle se to řeší až v době, kdy si někdo konkrétně stěžuje, že jsou na pracovišti nezdravé vztahy a něco se tam děje. Že by se to provádělo preventivně či pravidelně pro zjištění kultury v organizaci, je v Česku neobvyklé. Systémově to prostě nefunguje, což je dáno i tím, jaké objemy peněz ve zdravotnictví máme. Když se už problém někde otevře, je spíše snaha ho bagatelizovat a říkat, co by ti zaměstnanci chtěli – jakoby šlo o něco, co je nadstandardní. To je špatně a mělo by se to změnit,“ uzavírá Žitníková.
Tomu, jaká preventivní opatření ve věci šikany je možno přijmout, kterak řešit vzniklý problém a jaké jsou v Česku právní nástroje, jak se bránit, se budeme věnovat v dalších vydáních Zdravotnického deníku.
Michaela Koubová
