Rok 2020 zaměřil veškerou pozornost a úsilí českého zdravotnictví především na zvládnutí covidové pandemie. V jeho průběhu se však odehrály i jiné důležité události. Například vstoupila v účinnost novela zákoníku práce, která přináší do pracovněprávních vztahů řadu změn. Nová pravidla pro doručování výpovědi nebo pro počítání a čerpání dovolené budou mít dopad i do provozu zdravotnických zařízení. Tématu se věnoval odborný panel Stálé konference českého zdravotnictví Zdravotnického deníku zaměřený na změny zákoníku práce.
Rok 2020 je z pohledu českého zdravotnictví jednoznačně ve znamení nemoci covid-19. Větší pozornosti se tak nedostává jiným událostem, které by si ji za obvyklých okolností zasloužily. Jednou z nich je i letošní novela zákoníku práce, která je účinná od 30. července, částečně pak od 1. ledna příštího roku.
Ve Zdravotnickém deníku jsme se některým aspektům pracovněprávních povinností z pohledu českých nemocnic věnovali podrobněji již dříve. Zmiňovaná novela přináší změny, které mají reflektovat především požadavky z praxe. Zavádí například institut sdíleného pracovního místa, změny pravidel počítání dovolené, náhrady újmy, lhůt a další. S odborníky jsme se proto zaměřili na dvě oblasti, které by neměly v covidové atmosféře u zaměstnanců i zaměstnavatelů v českém zdravotnictví zapadnout. Totiž na změny v počítání a čerpání dovolené a ve způsobu doručování důležitých písemností jako je výpověď.
Špatně doručená výpověď může stát hodně peněz
Ač to zní trochu úřednicky, špatně doručené oznámení o rozvázání pracovního poměru může zaměstnavatele stát v konečném důsledku dost peněz a mrzutostí. I přes poměrně vysokou míru osvěty stále dochází k chybám, tvrdí advokátka Kateřina Fritzlová z advokátní kanceláře PRK Partners s.r.o. A není nijak výjimečné, že zaměstnanci, kteří nesouhlasí s výpovědí, žalují svého zaměstnavatele u soudu.
Riziko, že ke sporu dojde, přitom vzniká již okamžikem doručování výpovědi. Novela zákoníku práce se proto snaží zjednodušit některá pravidla. Před 30. červencem mohl zaměstnavatel doručit výpověď poštou až v případě, kdy ji nedokázal předat osobně na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv jinde. Nově platí jednodušší postup – zaměstnavatel je povinen doručit písemnost do vlastních rukou na pracovišti, a není-li to možné, může ji doručit i poštou na adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec předem písemně sdělil. Odpadají tak i praktické problémy se zjišťováním doručovací adresy zaměstnance.
Zaměstnanec má také nově možnost vyzvednout si písemnost ve standardní lhůtě České pošty patnácti kalendářních dní (a nikoliv deseti pracovních dní, jako tomu bylo dosud). Nevyzvedne-li si ji, bude se písemnost považovat posledním dnem této lhůty za doručenou. „Na druhou stranu Česká pošta neuvádí na svých obálkách poučení správně tak, aby mohla být písemnost v případě soudního sporu považována za řádně doručenou,“ upozorňuje Fritzlová. Pochybnost, zda byla zásilka řádně doručena, tak neodpadá. Některé advokátní kanceláře proto používají pro jistotu vlastní obálky, kde uvádějí opravené poučení.
Zákoník také nově umožňuje doručovat zaměstnanci písemnosti do datové schránky, pokud s tím zaměstnanec vyslovil písemný souhlas a má schránku zřízenou. Zde platí fikce doručení, pokud se zaměstnanec do své schránky nepřihlásí do deseti dní ode dne dodání. Jinou formu elektronického doručování však zákoník neřeší. „Stále je to málo,“ myslí si advokátka. „Rozumíme tomu, že dát někomu výpověď je citelný zásah do života. Zaměstnavatel ale v tomto případě již od začátku procesu tahá za kratší konec,“ dodává.
Mohlo by vás zajímat
Postup při výpovědi musí být promyšlený
Podle Fritzlové je proto důležité, aby si každý zaměstnavatel, který chce s někým rozvázat pracovní poměr, svůj postup dostatečně promyslel předem. To může předejít řadě pozdějších problémů. „Je vhodné například zvážit, zda nerozvázat pracovní poměr vzájemnou dohodou. Většina personalistů je na to připravená. Přiznají třeba organizační důvody, aby měl zaměstnanec nárok na odstupné apod. To je nejrychlejší a nejjistější způsob, jak rozvázat pracovní poměr bez rizik soudního sporu,“ vysvětluje advokátka.
Pokud dohoda není možná, je nutné řádně popsat důvod výpovědi, zvláště pokud se nejedná o jasně definované organizační změny. „Rizikové je, pokud výpovědní důvod vidí pouze zaměstnavatel a nikoli zaměstnanec. Tam je nutné se připravit na případné problémy a podání žaloby pro neplatnost výpovědi u soudu. A zejména v těchto případech je nutné dodržet požadavky na řádné doručení písemnosti, protože to je to první, na co se soud dívá,“ pokračuje Fritzlová.
Výpověď je proto vhodné předávat nejlépe osobně na pracovišti a za přítomnosti dalšího svědka. „Pokud zaměstnanec odmítne výpověď převzít, je mu přečten obsah listiny, aby se s ním seznámil a věděl, jaké má právní následky. Na listinu se pak napíše, že zaměstnanec odmítl výpověď převzít, byl seznámen, poučen, kdy a kým. Tím se sice nevyloučí, že zaměstnanec později podá žalobu, ale pokud půjde za advokátem, tak ten už ví, jestli tu žalobu má doporučit či nikoli. Procesní síla zaměstnavatele je pak silná,“ radí advokátka.
Případné soudní spory jsou pro zaměstnavatele nákladnou záležitostí. Musí si zajistit právní zastoupení a v případě prohry musí vyplatit žalující straně všechny mzdy, odměny, náhrady a benefity, které jí za dobu sporu (což může trvat třeba dva roky) náležejí. „Není ani neobvyklé, že zaměstnanec se pak vrací zpět na svou pozici, která už není ale volná,“ dodává Fritzlová, podle níž se proto vyplatí investovat do přípravy. „Je to silně projudikovaná oblast a správné postupy jsou pevně dané. Je tedy trochu s podivem, že i přes veškerou osvětu a školení dělají někteří personalisté stále stejné chyby. A pak už ani advokáti nevymyslí žádné zázraky.“
Spravedlivější výpočet dovolené přinese problémy v praxi
Novela zákoníku práce přináší od 1. ledna příštího roku také zásadní koncepční změny v oblasti práva na dovolenou a jejího počítání a čerpání. Nově bude existovat pouze dovolená za kalendářní rok (v definované délce 52 týdnů), nebo za jeho poměrnou část, a dodatková dovolená, do níž se nově nezapočítávají svátky. Opouští se dosavadní princip počítání nároku dovolené ve dnech a nově se přepočítává v hodinách.
Podle Vojtěcha Klimeše, ředitele vývoje OKbase společnosti OKsystem, usiluje novela sice o spravedlivější a jednodušší výpočet nároku na dovolenou, ale zároveň přináší řadu praktických problémů. „Pokud někdo pracuje pět dní v týdnu osm hodin denně, tak výpočet je jasný. Pokud je ale situace složitější, například v případě různě dlouhých směn nebo častých změn úvazků, tak lze očekávat komplikace. Výpočet nároku se bude měnit tak často, jak se budou měnit směny nebo úvazky,“ varuje Klimeš.
Výsledek tak sice bude přesnější, ale klade mnohem větší nároky na plánování. A konečný nárok nakonec může být v reálu dokonce vyšší než základní nárok. „Jsou to komplikované počty, které musíme neustále vysvětlovat. To už není běžná matematika,“ dodává ředitel, podle něhož zákoník v zásadě předpokládá, že směny jsou naplánované na celý rok. Tedy že když se jedna směna zruší, tak se jinde přidá. V nemocniční praxi to ale tak jednoduché není. Může se pak snadno stát, že v jednom měsíci budou mít dva pracovníci různý nárok, i když budou mít pocit, že pracují úplně stejně. V jiném měsíci to zase může být naopak. Zaměstnancům je to proto třeba srozumitelně vysvětlit, aby neměli pocit, že jsou kráceni na svých právech.
„Bude to náročné na kontrolu, aby všechno sedělo. Může docházet k chybám, například aby plány neobsahovaly neúmyslné přesčasy. Nemocnice by se na to měly připravit,“ doporučuje Klimeš. Problémy mohou podle něj mít spíše menší nemocnice, které na rozdíl od těch velkých nemají peníze na složitá a nijak levná softwarová řešení. Při plánování tak pracují především s excellovými tabulkami, tužkou a papírem. „To je sice levnější, ale na druhou stranu to vyvolává závislost na lidech, kteří plánují. Vhodný software je sice dražší, ale ušetří čas, zefektivní plánování a hlavně zachová know-how,“ myslí si Klimeš.
Zákoník nemyslí na mimořádné situace
Od nového roku se může zkomplikovat nejen počítání, ale i čerpání dovolené. Ruší se dovolená za odpracované dny, nevyčerpanou dovolenou není možné proplácet. Dovolená se má nejlépe vybírat v celku, minimálně v půldnech. Přechodné ustanovení také uvádí, že dovolená z letošního roku se převádí ve dnech, a tak se má i čerpat. Ideální motivace k tomu, aby si lidé vybrali celou dovolenou ještě letos.
Koronavirová krize však do těchto pravidel vstoupila jako pověstný slon do porcelánu. Zákoník totiž nemyslí na mimořádné situace jako je ta současná. „Letos je pro řadu nemocnic ještě snadno obhajitelné, že z vážných provozních důvodů převede třeba 15 dní dovolené na příští rok. Ale co potom? Mají nemocnice příští rok na nějakou dobu zavřít, aby si lidé mohli vybrat 35 dní dovolené? Nechci nijak zpochybňovat potřebnost dovolené, ale je nutné myslet i na takové situace,“ říká Klimeš.
Za nešťastné považuje i již zmíněné převádění letošní nevyčerpané dovolené ještě ve dnech. „Znamená to, že v příštím roce budou u zaměstnance uváděna dvě čísla – nárok ve dnech a hodinách. A to se může například u mladých žen, které v té době odejdou na mateřskou dovolenou, táhnout i několik let,“ popisuje Klimeš. Podle něj však existují právní názory, že minimálně u rovnoměrné doby, která se nemění, je možné dovolenou na hodiny přepočítat.
Kolik dní je 172 hodin dovolené?
Otázkou také je, nakolik bude pro zaměstnance údaj o nároku na dovolenou uvedený v desítkách či stovkách hodin srozumitelný. „Pro lidi je to nečitelné. Dovolené plánují ve dnech. Proto bude mít řada firem nastavený systém tak, že na výplatních páskách budou oba údaje, tedy hodiny a přibližný počet dní,“ popisuje Klimeš. A upozorňuje, že dovolenou bude možné vybírat i v hodinách v délce mezi půl dnem a dnem. „To je ale provozně neplánovatelné. Navíc je pak teoreticky možné vyčerpat i více týdnů než je nárok. Doporučujeme proto klientům nařídit například ve vnitřní směrnici čerpání dovolené ve dnech či půldnech.“
Počítání v hodinách má další vedlejší dopady. Například do kolektivních smluv, které definují nárok na dovolenou nad rámec zákonné doby, obvyklých je pět pracovních dnů. „Tento nárok je nyní nutné stanovit pouze v týdnech a jeho násobcích. Proto je nutné smlouvy upravit – například pět dní dovolené převést na týden dovolené, dva dny na 0,4 týdne. Je to další velká administrativní zátěž,“ upozorňuje Klimeš.
Podle Fritzlové i Klimeše by obecně pracovněprávním vztahům v Česku prospěla mnohem větší míra elektronizace. „Současná pandemie to ukázala úplně krystalicky. Nejsme schopni podepsat smlouvu, mzdový výměr nebo dodatky elektronicky. Obě strany by to uvedlo do nejisté právní situace, a to i tam, kde zaměstnavatel se zaměstnancem jednají ve shodě. Zákon to neumožňuje, i když technicky to možné je,“ říká Klimeš na závěr.
Odborný panel se uskutečnil za laskavé podpory společnosti OKsystem, a.s.
Helena Sedláčková
Foto: Ivo Hartmann
