Akreditace studia se silným důrazem na praktickou výuku, možnosti studentských stipendií, propracované adaptační procesy pro nové zaměstnance, podpora vzdělávání, snaha vytvořit přátelské a přehledné pracovní prostředí i řada benefitů pro zaměstnance; to jsou jen některé z možností, kterými se Všeobecná fakultní nemocnice v Praze snaží získat a udržet spokojený nelékařský zdravotnický personál. O problematice si Zdravotnický deník povídal s náměstkyní VFN pro nelékařská zdravotnická povolání Ditou Svobodovou a náměstkyní pro lidské zdroje Ivanou Smetákovou.
Jak je na tom VFN, co se týče nedostatku personálu, zejména sester?
Dita Svobodová (DS): Naše nemocnice je velkým zaměstnavatelem pro mnoho zdravotníků v nelékařských oborech. Zaměstnáváme skoro 1800 všeobecných sester a porodních asistentek a asi 1000 pracovníků v dalších nelékařských profesí, které definuje zákon 96/2004. Nedostatek personálu je chronický problém, který neřešíme jen my ve VFN, je to národní i celosvětový problém. Spolupracujeme s řadou jednotlivých škol, snažíme se zajistit velký průchod studentů nemocnicí. I přesto cítíme jako nezbytnost zabezpečit vzdělávání „vlastních“ všeobecných sester a poskytnout studentům individuální přístup, který povede k jejich setrvání v nemocnici.
Proto teď VFN ve spolupráci s 1. LF UK otevírá bakalářský obor všeobecná sestra.
DS: Dlouhodobě usilujeme o otevření programu všeobecné ošetřovatelství a jsme nesmírně rádi, že se na 1. lékařskou fakultu mohl zpět vrátit. Rozhodně stojí za zmínku několik jmen, díky nimž se program mohl otevřít: děkan 1. LF UK prof. Martin Vokurka, ředitel VFN prof. David Feltl, přednosta III. Interní kliniky prof. Michal Kršek a proděkan 1. LF UK doc. Lukáš Zlatohlávek. Bylo nutné propojit mnoho lidí, abychom zajistili znovuobnovení oboru a dokázali ho nově akreditovat. Podařilo se tak v rekordně krátkém čase. Díky tomu dnes stojíme na startovní čáře, máme po přijímacích zkouškách a v říjnu uvítáme první studenty. Ke studiu se mohli hlásit zájemci z gymnázií, středních zdravotnických škol, ale i z jakýchkoli dalších středních škol s maturitou.
Liší se nějak vaše pojetí oboru od toho, jak se vyučuje jinde?
DS: Unikátnost našeho programu spatřujeme především v praktické výuce. Ta je koncipována individuálně pro každého studenta tak, aby se v průběhu studia seznámil se všemi typy pracovišť poskytující zdravotní služby ve VFN, byl hlavně v přímém kontaktu s našimi pacienty, naučil se mnoho dovedností a stal se už při studiu součástí zdravotnických týmů VFN. Během výuky budou studenti v kontaktu s největšími kapacitami v oboru a s nejmodernějšími technologiemi a vybavením. Domníváme se totiž, že pokud se student stane součástí nemocnice už od začátku studia a bude ve zdravotnických týmech od prvního ročníku na praxi, bude jeho motivace, aby v nemocnici zůstal a stal se jejím zaměstnancem, veliká.
Jaký byl na jaře při přijímacím řízení o studium zájem?
DS: K přijímacímu řízení se přihlásilo 150 zájemců. Na to, že otevíráme jeden ročník, tedy 30 studentů, je to až neuvěřitelné.
Dělali jste nějakou kampaň nebo propagaci studia na školách?
DS: Společně s fakultou jsme oslovili školy prostřednictvím sociálních sítí. Vzhledem k nedostatku času nebyl moc prostor udělat větší kampaň.
Budete chtít do budoucna navázat i magisterským studiem?
DS: Máme zájem otevřít navazující magisterské studium, ideálně obor intenzivní péče. Potýkáme se s nedostatkem všeobecných sester specializovaných pro práci v intenzivní péči. Takové sestry se mohou vzdělávat i prostřednictvím specializačního studia, které již ve VFN dlouho provozujeme, ale praxe ukazuje, že množství vzdělaných sester pro tuto oblast je nedostačující. Myslím ale, že ošetřovatelská praxe si do budoucna bude vyžadovat i jiné typy specializovaných sester, např. v onkologické či hematoonkologické nebo geriatrické péči.
Teď hovoříme o sestrách, ale jak je to s dalšími nelékařskými zdravotnickými profesemi, pociťujete někde personální rezervy?
DS: Ve spolupráci s 1. LF UK vzděláváme obor porodní asistentka, jsme tedy schopni potřebu naší nemocnice zajistit dostatečným množstvím. Pociťujeme však nedostatek zaměstnanců v několika profesích. Na prvním místě rozhodně obor radiologický asistent. To je obor, který je, co do počtu studentů, jednoznačně poddimenzovaný, zároveň ho ale nejen naše nemocnice zoufale postrádá. Na dalších místech jsou obory fyzioterapeut, zdravotní laborant či farmaceutický asistent. Soukromé sektory nové absolventy oslovují. Kvalifikovaní zdravotníci mohou libovolně přecházet od jednoho zaměstnavatele k druhému a je pouze otázka, který z nich je motivuje víc.
Jak je tedy motivujete ve VFN?
DS: U nelékařských profesí je to například možnost stipendijních programů. Seznamujeme s nimi studenty při studiu a nabízíme možnosti využití. Projekt se postupně rozbíhá, nyní máme 12 studentů, kteří se po absolvování studia stanou našimi zaměstnanci. V letošním roce ukončili studium dva radiologičtí asistenti, kteří se zařadí do zaměstnání. Snažíme se, abychom stipendijní programy zaměřili na sestry specialistky v oboru interního lékařství, intenzivní péče nebo hematoonkologie.
Pro mnoho lidí je pak ale určující atmosféra na pracovišti…
DS: Všechno je o lidech – záleží na tom, jaké zaměstnance máte na pozicích staničních a vrchních sester, jací profesionálové a odborníci v týmech pracují, jak umějí zacházet se studenty a novými absolventy, jak je dokážou motivovat a předat jim zkušenosti, ale také jaká je na pracovišti atmosféra. Vnímáme, že je naprosto klíčové zaměřit se nejen na řadové zaměstnance, ale věnovat se i manažerům na střední úrovni řízení, jejichž úkolem je týmy udržet. Základem je dobrá komunikace, tedy s lidmi mluvit, vyslechnout je, nebát se s nimi problémy řešit a otevřeně s nimi hovořit.
Ivana Smetáková (IS): Klíčovým momentem při začleňování nových kolegů do týmu je adaptační proces. Pro nás není jen formalitou, věnujeme mu velkou pozornost. Plán adaptace sestavuje přímý nadřízený. Vedoucí zaměstnanec může určit také mentora, který zaměstnance seznámí se vším, co k výkonu práce potřebuje. Adaptační proces absolvují nejenom nově nastupující kolegové, ale i ti, kteří z různých důvodů přerušili výkon práce na více než 12 měsíců. Práce ve zdravotnictví jde totiž velmi rychle dopředu, z odborného i lidského hlediska. Chceme kolegům pomoci, aby se v kolektivu cítili dobře a aby se seznámili se všemi změnami, k nimž zatím došlo. O tom, že je pro nás adaptační proces naprosto klíčový, svědčí i fakt, že jím prochází i ti zaměstnanci, kteří přestupují v rámci VFN na jinou pracovní pozici. Adaptace trvá minimálně tři měsíce, ale může být i delší. Záleží na odbornosti a složitosti vykonávané práce. Velmi zjednodušeně řečeno, celý proces začlenění nového kolegy se dělí na obecnou a odbornou část. Zatímco obecnou část, která obsahuje především základní informace o nemocnici a povinná školení, musí absolvovat všichni, je odborná část navázána na pracovní zařazení. Obsah, rozsah a délku odborné části adaptace určuje vedoucí zaměstnanec s ohledem na konkrétní pracovní úkoly a dosaženou kvalifikaci zaměstnance. U vedoucích zaměstnanců se ještě jedná o rozšíření o manažerské dovednosti.
V průběhu adaptace probíhá oboustranná komunikace a kontrola plnění plánu podle předem stanovených kritérií. Zaměstnanec dostává zpětnou vazbu od vedoucího pracovníka či mentora a rovněž má možnost se vyjádřit k plnění plánu adaptace, předložit své návrhy nebo připomínky. Adaptační proces je ukončen zhodnocením odborné, pracovní a morální kvality zaměstnance, jeho chování a vystupování. Mimo jiné je kladen důraz na komunikaci v kolektivu. Na adaptaci pak dále navazují pravidelné roční hodnotící pohovory.
Dnes se přitom mnohdy z řadového zaměstnance stane manažer…
DS: Často jde o zásadní zlom a změnu v jeho životě. Pokud k tomu dojde, je nutné, aby se takový zaměstnanec naučil v managementu orientovat. Naším úkolem je mu poskytnout maximální podporu a dostatečné vzdělávání. Protože jsme velkým zaměstnavatelem, jsme schopni nabídnout široké spektrum vzdělávacích a certifikovaných kurzů. Zaměstnanci se pak mohou profesně rozvíjet. Certifikované kurzy pro nelékařské obory otevíráme např. v oborech management a leadership, kurz pro porodní asistentky, specifika ošetřovatelské péče v pronační poloze, vyjednávání a zvládání konfliktních situací nebo akutní kardiologie pro sestry a mnoha dalších.
Nemocnice se ale personál snaží lákat také na benefity. Jaké jsou to ve VFN?
DS: Např. stravenky, dovolená navíc, sick days, multisport karta, příspěvek na dovolenou až do výše 7200 korun, příspěvek 1200 korun ročně na léky v lékárně a celá řada dalších.
Nabízíte i podporu v oblasti duševního zdraví?
DS: Před několika lety odstartoval projekt psychosociální podpory peer pracovníků, ale poslední dva roky této oblasti mimořádně nahrály. Služby jsou určeny k podpoře zaměstnanců nemocnice, kteří se ocitli v nadlimitní pracovní nebo životní situaci. Už osm let máme pozici nemocničního kaplana, který pracuje se zaměstnanci, mohou ho kontaktovat nebo se s ním kdykoliv setkat. Kaplan vede i skupinová setkání pro naše zaměstnance. Dále nabízíme pomoc stran peerů, tedy zaměstnanců poskytujících psychosociální podporu v krizových situacích. V nemocnici máme oddělení psychologů, které je možné využít, a v neposlední řadě máme psychiatrickou kliniku, kde jsou odborníci pořádající různé workshopy pro zaměstnance a snažící se otevřít cestu k péči o duševní zdraví. Každý, kdo cítí potřebu pomoci se zvládáním stresové pracovní zátěže, obav, emocí, pocitem vyhoření či frustrace, si může domluvit individuální a zcela diskrétní konzultaci s některým z našich odborníků. Ne vždy je to jednoduché, snáz se to řekne, než pak v praxi udělá. Služby rovněž využíváme v situaci, kdy dojde k interpersonálnímu konfliktu na pracovišti. Pokud navíc někdo projeví zájem o individuální nebo skupinové supervize, jsme schopni nabídnout také externí služby.
Jak se na nelékařském zdravotnickém personálu ve vaší nemocnici podepsal covid?
DS: Nezaznamenali jsme určitě vyšší fluktuaci. Ta i v době covidu byla v naší nemocnici zcela přirozená. Zajímavostí bylo, že některé sestry, které byly požádány a byly přesunuty na covidové jednotky, se nakonec rozhodly zůstat na těžších odděleních, většinově se ale rády vrátily na svá pracoviště. Profese všeobecné sestry se stala velmi jistým zaměstnáním, která je pro společnost mimořádně potřebná. Sestry si dnes mohou vyloženě vybírat obor, který je zajímá.
IS: Na vrcholu epidemie jsme měli tisíc z šesti tisíc zaměstnanců na neschopence. Bylo to období, které bylo manažersky, profesně a interpersonálně náročné, ale i nesmírně poučné a přínosné.
Popsaly jste řadu kroků, které dělá VFN pro to, aby personální situaci zvládala. Je tu ale něco, co byste jako zaměstnavatel potřebovali od ministerstva?
DS: S ministerstvem zdravotnictví velmi intenzivně spolupracujeme a jsme zařazeni v mnoha jeho projektech. Domnívám se, že v Praze je nedostatek všeobecných sester proto, že na relativně malém prostoru máme hodně velkých nemocnic, což s sebou přináší problém. A nejen to, také ze škol vychází malé množství absolventů. Vzájemně si je jako nemocnice zaměstnance přebíráme a motivujeme je, aby přešli právě k nám. Úloha ministerstva zdravotnictví je především v tom, zajistit dostatečný počet absolventů. V současnosti vychází v ČR kolem 1500 absolventů oboru všeobecná sestra, z nichž jde do praxe jen minimum. Pouze poptávka naší nemocnice čítá kolem 60 sester a je jasné, že se tak potřeba nových sester v republice nepokryje. Spatřuji jako nutnost pracovat na tom, aby se obory, kde absolventů není dostatek, otevíraly, a studenti byli motivováni k tomu, aby do klinické praxe nastupovali. V tom má klíčovou roli ministerstvo.
Pomohlo by vám, kdyby byl posílen i nižší zdravotnický personál se středoškolským vzděláním, který by všeobecným sestrám odlehčil, nebo už tam podle vás není prostor pro někoho, kdo má nižší kvalifikaci?
DS: V některých zemích funguje přísné rozdělení kompetencí, my v Česku ale u sester neumíme, nebo možná nechceme, kompetence dělit. Absolvujete-li vzdělání v oboru všeobecná sestra, je jedno, zda vystudujete vyšší odbornou nebo vysokou školu – do praxe se nekvalifikujete v rozdílných skupinách. Vedle toho má Česko ještě profesi praktické sestry, která vystuduje střední zdravotnickou školu, ta se liší jen v určité péči o pacienta. Situace není ideální, protože vzhledem k nedostatku všeobecných sester to může vést k překračování kompetencí u praktických sester, ošetřovatelů či sanitářů. Pokud bychom chtěli systém změnit, měli bychom přesně definovat kompetence jednotlivým oborům tak, aby nedocházelo k jejich překračování, a zároveň je motivovat pro vstup do praxe. Ve výsledku paradoxně můžeme dojít i k závěru, že všeobecných sester a specialistek je dostatek, protože velkou část péče zajistí právě sanitáři, ošetřovatelé a praktické sestry.
Pak je to i o managementu, o němž jsme se bavily, protože by všeobecná sestra řídila práci nižšího zdravotnického personálu a sama by vykonávala jen odborné výkony…
DS: Dobrým základem je vždy dostatečné množství zaměstnanců. Lze pak dojít k závěru, že na vrcholu péče je staniční sestra/všeobecná sestra (která zná své specifické kompetence), ta řídí práci profesně mladších všeobecných sester, praktických sester, ošetřovatelů, sanitářů a někde už i administrativního pracovníka. Na mnoha pracovištích už máme profese, které vykonávají administrativu a ulehčují práci zdravotnickému personálu.
Nicméně se sestavováním ošetřovatelských týmů, kde je zapojeno široké spektrum profesí s jasnými kompetencemi, jako je tomu v některých vyspělých zdravotnických systémech, jsme ještě v plenkách.
DS: Je to tak. Existují pracoviště, zejména ta specializovaná, kde jsou vysoké nároky, např. na práci staniční sestry nebo na sestry obecně. Tam se přikláním k využití administrátorů, jejichž náplní práce je např. zajištění a objednávání adekvátního příjmu spotřebního materiálu, labochemikálií atd. na oddělení. Staniční sestra tak má prostor věnovat se zaměstnancům a pracovat s lidmi. Vše, co může obstarat někdo bez zdravotnického vzdělání, by mělo patřit do rukou technicko-hospodářských zaměstnanců nebo administrátorů.
IS: Pomoc THP zaměstnanců se navíc hodí k práci na recepcích, při komunikaci s pacienty, jejich objednávání a další administraci. Jako nezdravotnický personál mohou provádět kvalitní nepřímou péči. Jeden příklad za všechny: v nemocnici využíváme objednávkové a recepční systémy, ale mnoho pacientů potřebuje na druhé straně telefonu slyšet lidský hlas.
Jak jste na tom ve VFN se sanitáři?
IS: Realizujeme sanitářské kurzy, mohou k nám tak přijít i lidé, kteří nesplňují podmínky na výkon tohoto povolání. Po zhruba tříměsíčním kurzu si zvýší kvalifikaci, vykonávají odbornější práci a dost podstatně se jim také zvýší plat. Kurz zahrnuje přibližně 100 hodin teoretické a 80 hodin praktické výuky. Kurzy jsou neustále obsazené, je o ně extrémní zájem. Pořádáme je jak pro naše zaměstnance, tak pro širší veřejnost z jiných nemocnic. A také úzce spolupracujeme s úřady práce. Našim pomocným pracovníkům, kteří si chtějí zvýšit kvalifikaci, kurzy hradíme. Rekvalifikace je v současné době velkým trendem a ze zkušeností vidíme, že to hodně pomáhá. Zvlášť v době covidu a postcovidu, kdy spousta lidí ztratila zaměstnání v úplně jiném segmentu a hledala práci u nás.
Chystáte do budoucna pro personál nějaké novinky či vylepšení?
DS: Snažíme se na tom pracovat. Vytváříme materiál pro rychlejší adaptaci a vstup nových zaměstnanců do nemocnice, který by je měl co nejjednodušším způsobem provést prvními týdny. Připravujeme rovněž řadu vzdělávacích akcí, seminářů, konferencí a certifikovaných kurzů.
Michaela Koubová
