Kulatý stůl ZD: udržení zaměstnanců nezávisí jen na penězích. Pomáhá rodinné prostředí či volnější přístup k práci
Ačkoliv je dnes mediálně snad nejpropíranějším zdravotnickým tématem výše platů a mezd, praxe ukazuje, že pro zdravotníky jsou tu i další, stejně nebo dokonce více důležité aspekty. V začátcích kariéry jde nepochybně o možnosti vzdělávání, mladí lékaři ovšem také mnohem více než kdy dříve oceňují volný čas. Zásadní pro všechny zdravotníky je nepochybně atmosféra na pracovišti či vstřícnost zaměstnavatele. Usnadňovat organizaci a zároveň vycházet vstříc pracovníkům s jejich časovými požadavky dnes přitom mohou plánovací nástroje, zároveň je ale na místě otevřenost zaměstnavatelů vůči různým typům úvazků či jejich souběhům. Problematice zákoníku práce, který témata pracovní doby, zvyšování a prohlubování kvalifikace či odměňování rámuje, se věnoval Kulatý stůl Zdravotnického deníku uspořádaný 15. ledna v Praze.
Pokud se podíváme na problematiku zákoníku práce, setkávají se právníci podle advokáta Jakuba Lichnovského, partnera AK PRK Partners, nejčastěji se třemi okruhy problémů. Prvnímu z nich, přesčasům, jsme se věnovali v předchozím vydání ZD, tentokrát se zaměříme na zbylé dva: vzdělávání a odměňování.
V souvislosti se vzděláváním dnes vidí nemocnice jako velmi palčivý problém problematiku akreditací. „I v Praze je celá řada zařízení včetně IKEM, která akreditaci nemají a asi ani nedostanou. My jsme naštěstí postoupili do druhého kola. Toto je zásadní, protože pokud to nedostaneme, tak od nás mladí lékaři odejdou,“ upozorňuje ředitel Nemocnice Na Františku David Erhart.
Problém má ale více aspektů. Jedním je nepochybně vyřizování ze strany ministerstva, druhým pak požadavky odborných společností. „Ministerstvo nemá kapacitu na to, aby rozumělo všem oborům. Jsme tedy odkázáni na to, co si na sebe lékaři ve vzdělávání vymyslí sami. A mně osobně jako laikovi připadají některé požadavky jako nadsazené, což se týká i akreditací jednotlivých zařízení,“ domnívá se ředitel odboru přímo řízených organizací ministerstva zdravotnictví Jan Michálek.
To potvrzují i nemocnice. „Řekla bych, že když se Nymburk dostal na mapu urgentních příjmů, neměla by mít naše nemocnice problém dostat akreditaci alespoň na kmen. Neuvěřitelně jsme za to bojovali a zaplať pánbůh ji dostali, ale byly to měsíce intenzivní práce,“ popisuje Nela Gvoždiaková, ředitelka Nemocnice Nymburk.
Mohlo by vás zajímat
Vzdělávání pro urgentní medicínu má nadsazené požadavky také podle ředitele jihlavské nemocnice Lukáše Veleva. „Podmínky na anesteziologa jsou neskutečné. Musí strávit 24 měsíců na akreditovaném urgentním příjmu, i když může řešit ty nejkomplikovanější stavy na ARO na lůžkách. Na urgentním příjmu ale lidi nemůže převzít a roztriážovat. Tato atestace dělá velké problémy, protože pak nejsou specialisté v urgentní medicíně,“ vysvětluje Velev, podle kterého patří mezi problémy v okruhu vzdělávání kromě akreditací právě rozdílná úroveň požadavků na vzdělávání v různých oborech a také nemožnost pro poskytovatele zajistit ve věci vzdělávání odbornost, kterou sám nemá, smluvně.
Vedle toho jsou dnes podle Lichnovského mladí lékaři znevýhodňováni v souvislosti s proplácením nákladů souvisejících se zvyšováním kvalifikace. Když totiž zaměstnanec pojede dělat atestaci z malé regionální nemocnice do fakultní nemocnice, vykazuje cestovní náhrady, případně ubytování a cenu kurzu, pokud si ji platí sám, svému zařízení nejčastěji fakturou, což je pak plně dodaněno – chybí tedy výhodný odpočet, jako je tomu dnes u prohlubování kvalifikace.
„Je tu zájem společnosti na tom, aby byla poskytována kvalitní zdravotní péče a abychom na ni měli zajištěn personál. Nevidím důvod pro to, aby se rozlišovala situace při zvyšování a prohlubování kvalifikace u povinných atestací, které lékaři stejně musí udělat, a nevidím důvod pro nevýhodný daňový režim. To bychom měli zohlednit. Když lékař dostane z 50 tisíc nákladů o 16 tisíc méně, než si zaplatili, a doma má dvě malé děti, je to těžké,“ popisuje Jakub Lichnovský.
Nemocnici Na Františku zachránila rodinná atmosféra
Velkým tématem je také odměňování. Jako jeden z nejzásadnějších problémů vidí ministerstvo zdravotnictví to, že zákoník práce má na starosti MPSV. „Někdy při jednáních narážíme na komplikující faktory. MPSV má tendenci zařazovat odměňování ve zdravotnictví do kontextu odměňování v jiných oborech. Já osobně ale zastávám názor, že je mi docela jedno, jak to vypadá v jiných oborech, ale potřebujeme řešit problémy ve zdravotnictví. Někdy pak neumíme najít společnou řeč. Opatrně jsme proto i do mediálního prostoru naznačili, že bychom si tabulky pro zdravotníky řešili sami, protože k tomu máme přece jen trochu blíž než MPSV,“ poukazuje Jan Michálek.
V souvislosti se zákoníkem práce je podle Lichnovského také problém, že se mimořádné odměny mnohdy dávají ve zdravotnictví plošně, ačkoliv podle zákoníku práce skutečně má jít o odměny zdůvodňované ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům. Plošně bývá přidělován také osobní příplatek, obvykle na dobu jednoho roku. Pokud však v jeho průběhu dojde ke změně zatížení zaměstnance, není možno příplatek odebrat. „Zvláště u sester máme dva typické přístupy. Buď mají osobní příplatek jen sestry na některých pracovištích, nebo na všech bez ohledu na to, kde slouží. Někde je ale požadavek na to, aby se připlácely sestry, pokud na JIP pracují více, jenže pak se musí sahat do kapacity ostatních sester a velice těžko se to zdůvodňuje,“ načrtává Lichnovský.
Na druhou stranu finanční odměny dnes pro zaměstnance nejsou zdaleka vše. „Děláme si průzkumy, a u nás jsou lékaři v 85 či 90 procentech spokojeni jak s platem, tak s tím, jak dělají věci profesionálně. S čím nejsou spokojeni, jsou vztahy a komunikace,“ popisuje ředitel olomoucké fakultní nemocnice Roman Havlík s tím, že měnit právě tento aspekt je velmi těžké.
Pro mladé lékaře přitom má dnes větší hodnotu než peníze volný čas, obecně pak hraje zásadní roli právě komunikace a atmosféra na pracovišti. Například Nemocnici Na Františku, která se podle původního plánu měla změnit na LDN, zachránila podle ředitele Davida Erharta její rodinná atmosféra. On a jeho tým přitom před lety do nemocnice přešli, protože tehdy nebyly vytížené chirurgické sály a obložnost byla 30 procent. „Šli jsme tam s tím, že jdeme pracovat, ne kamarádit se. Ze začátku jsme se smáli tomu, když nám všichni říkali, že je to rodinná nemocnice s rodinnými vztahy. Dnes můžu říct, že je to to, co nemocnici zachránilo, takže zůstala nemocnicí akutní péče,“ popisuje Erhart.
Elektronizace i podpora práce u více zaměstnavatelů
Důležité je také to, jak je zaměstnavatel ochoten vyjít svým pracovníkům vstříc. „Naším heslem je, že lékař má u nás léčit a má v tom mít autonomii. To se snažíme organizačně zajistit, zároveň ale navzdory tomu, že jsme ambulantní sektor, podporujeme týmovou spolupráci. Také se snažíme poskytovat nástroje pro organizaci práce, které práci usnadňují. Od společnosti OKsystem máme nástroj, který nám umožňuje plánování směn, což velmi kvitují naše sestry, kterým to usnadnilo práci,“ popisuje HR ředitelka ambulantní sítě EUC a.s. Šárka Češková Snížková. Ta se také snaží o to, aby personalistika v EUC nebyla jen o práci a mzdách, ale aby šlo i o péči o zaměstnance. Velký důraz přitom klade na liniový management, aby se nestávalo, že povýšením zařízení ztratí dobrého zdravotníka a získá nepříliš kvalitního manažera.
„Snažíme se lékařům najít vizi do budoucna a připravujeme jim podmínky na míru. Doktor k nám přijde, řekne, kdy chce pracovat a jaké má potřeby – jsou dokonce lékaři, kteří chtějí pracovat v sobotu. Snažíme se tedy vše nachystat tak, aby s námi lékaři byli dlouhodobě spokojeni, podporovat je s dalším vzděláváním i dalšími souběhy, aby mohli vypomáhat v jiných zařízeních. Když je někdo chirurg a chce někde operovat, má u nás dveře otevřené,“ doplňuje obchodní manažer EUC Petr Srnec.
Vyjít vstříc se snaží také v olomoucké fakultní nemocnici. „U nás nikdo nepracuje nad zákonné hodiny. Pracoviště, která fungují velmi dobře a mají vnitřně kvalitní vztahy a atmosféru, pak mají větší volnost, jak využívat fond pracovní doby. Další věc je, že souběh úvazků není jen mezi zdravotnictvím a školstvím – univerzitou. Považuji naše lékaře za natolik schopné, že zvládnou oba úvazky současně,“ uvádí Roman Havlík, který velmi podtrhuje prozaměstnanecký postoj s tím, že už dnes není cesta hledat způsoby, jak udržet pracovníky delší dobu v práci.
Zajímavostí přitom je, že i když zákoník práce říká, kolik si zdravotník může odpracovat u jednoho zaměstnavatele, nijak nelimituje součet toho, co si může odpracovat u více zaměstnavatelů. „Člověk tak může být 40 hodin na pracovišti, a dělá jak pro fakultu, tak pro zdravotnické zařízení. Jako právníci nemáme problém s tím, že se to na straně jedné vykazuje tak a na druhé jinak, ale je to eticko-politický problém, jak to potom na pracovišti berou kolegové. Pokud na to je interní politika a systematizace všem stejně, tak to není problém. Víme však, že je to mnohdy kritizováno,“ uvádí Jakub Lichnovský.
Na parním stroji do digitálního věku
Na druhou stranu co se týče souběhu praxí, ten považuje ředitel Havlík za problematický proto, že hlavní koncentrace není u zaměstnavatele, kde by měla být. „Já to silně nepodporuji, a pokud je to možné, nikdy nejmenuji nového přednostu, který má soukromou praxi. A ono to potom prostupuje i níže, takže se nevytváří systém, který byl příliš vstřícný k okolním zařízením za branou nemocnice,“ dodává Roman Havlík.
Podle Petra Srnce ale může dobře fungovat sdílení lékařů mezi více zaměstnavateli. „Oslovují nás fakultní nemocnice i soukromá zařízení, že nemají operativu, a dávají nám svoje lékaře po službě, po práci, odpoledne, aby pracovali u nás. My máme kliniky otevřené až 14 hodin denně. Jen v Moravskoslezském kraji tak máme spolupráci se třemi nemocnicemi a pro obě strany je to velmi výhodné. Naši lékaři naopak chodí sloužit do nemocnic. Našli jsme cestu, jak fungovat,“ popisuje Petr Srnec.
Vedle souběhu úvazků je nutno myslet i na opačný případ v souvislosti s feminizací medicíny. „Hledáme cesty, jak ženám ulevit při mateřské povinnosti. Typicky jsou to závodní školky, to je ale jen první krok. Pak je tu třeba možnost krátkodobého hlídání či umožnění kratších pracovních úvazků, aby ženy malé dítě zvládly a při tom zcela nezastavily pracovní růst. Tam je perspektiva,“ načrtává Lukáš Velev.
Další věc, která bude podle Veleva brzy nutná, ačkoliv je pro mnoho lidí ve zdravotnictví špatně představitelná, je volnější přístup k práci třeba po vzoru IT firem. Například olomoucká fakultní nemocnice proto už dnes prosazuje job sharing, flexibilnější pracovní dobu i zkrácené úvazky. „Doba se rychle mění, ale zdravotnictví je konzervativní. Dnes největší společnost v dopravě nemá jediný taxík, největší společnost v hotelích nemá jediný pokoj a lůžko. Je otázka, jestli nemocnice nebudou mít za 30 let jednoho svého lékaře. My dnes konzervujeme minulost a snažíme se na parním stroji jet do digitálního věku,“ dodává ředitel Havlík.
Kulatý stůl se uskutečnil za laskavé podpory společnosti OKsystem, a.s.
Michaela Koubová
Foto: Radek Čepelák
Tomáš Cikrt
